این ور میز یا آن ور میز؛مساله این است !؟ [هاشم نعیمی]

سه‌شنبه 99/5/14، تهران , (اخبار رسمی): این مطلب انتقادی صادقانه بر فرایند جذب کارکنان جدید است ، با بیان یک تجربه واقعی نسبت به روشهای ساری و جاری فرایند جذب سازمانها نقدی نموده ام ، امیدوارم که از این اشتراک گذاری ایجاد انگیزه ای در بازنگری فرایندهای سازمان ها در مدیران داشته باشم.

بسیار اوقات احساس تناقض پس از استخدام در افراد تازه وارد ایجاد می شود ، تناقضی که از وانمود شرکتها در فرایند استخدام تا نمود واقعیت شرکت ها وجود دارد

خوان اول مشاور

در جستجوی شغل بهتری بودم و برای یک شرکت نرم افزاری رزومه ارسال کردم و به مصاحبه دعوت شدم ، شرکت شناخته شده در زمینه نرم افزار و مدعی بازار ،اولین مصاحبه با مشاور مدیرعامل انجام شد و ایشان با سوال های روانشناسی و کمی هم تخصصی در زمینه بازاریابی بنده را محک زدند

نکته مهم مصاحبه ، اصولگرایی ایشان بر مبنای شاخص های مدیریت فردی بود ، یعنی نظم ، مثبت بودن ، منطقی بودن ، پشتکار داشتن ، به روز بودن و … ، مصاحبه کننده کوچ فردی هم بودند برای همین در این زمینه بیشتر زمان گذاشتند ،البته در بحث فنی مدیربازاریابی بازهم علاقه بسیاری به تئوری های جدید داشتند ، این هم ایراد نیست اما نظر من این بود وقتی بنده نصف ایران را در یک کسب وکار بازاریابی میدانی کرده ام و بازار ایران را می شناسم و به اندازه ۱۰ سال در بحث بازاریابی فروش مدیر بوده ام حالا ممکن است یک تئوری را ندانم و این قابل جبران است تا اینکه شما آن را ملاک استخدام بدانید ولی از نظر ایشان بروز بودن در مصاحبه با همین سوالات مشخص می شد

 کلی کلنجار رفتیم و بسیار محکم از مواضع خودم دفاع کردم منطق من هم تجربه بود چرا که به تجربه به من ثابت شده تئوری می تواند راهنمای خوبی باشد اما تضمینی برای نتیجه نیست اما ایشان با بنده مخالف بودند و اهمیت بیشتری برای تئوری قائل بودند . البته بنده مدعی نیستم که حق با من است فقط جهت استحضار از جلسه مصاحبه ، استراتژی خودم را عرض کردم

در نهایت به دلیل عدم آشنایی کامل با بازار نرم افزار پیشنهاد کردند در جایگاه پایین تر و پیشنهاد مالی کمتر شروع همکاری کنم که بنده نپذیرفتم ، منطق هم کاملا برای مشخص است که با هر عنوانی وارد سازمان شدی حداقل تا یک سال و شاید هیچ وقت نمی توانی ارتقا پیدا کنی

یک ماه از موضوع گذشت و مجددا از همان شرکت تماس گرفتند و برای یک جلسه دیگر هماهنگی مصاحبه انجام شد ،فکر کردم شاید تجدید نظر کرده اند و مجددا می خواهند مصاحبه کنند بعبارتی شاید نظرشان عوض شده است

بیشتر بخوانید : این ۹ ویژگی شما را تبدیل به مدیر موفق می‌کند[بیزنس اینسایدر]

خوان دوم مدیرمنابع انسانی

ساعت ۱۰ وارد شرکت شدم و خانم مدیر منابع انسانی خیلی صریح در مورد مسائل مالی صحبت کردند ، که رنج حقوقی دارند و توافق هم بر همان منطق خواهد بود با خودم گفتم که اینکه در رزومه عددی نوشته ام دلیل داشته ولی فکر کردم با مدیرعامل توافق خواهم نمود لذا عرض کردم بعد از مصاحبه با شما صحبت می کنم

یک بررسی سطحی !؟ روی رزومه بنده (مگر قبلا نباید بخوانند ) و اینکه آماده شوید با معاون شرکت مصاحبه کنید ، رفتند داخل و برگشتند و گفتند آقای معاون میگویند چون قبلا با مشاور مصاحبه شده ایشان هم باید باشند پس بنشینید و پذیرایی شوید تا ۱ یا ۲ ساعت  دیگر که مشاور بیایند عرض کردم من به شما نزدیک هستم میروم و دو ساعت دیگر می آیم

خوان سوم بازهم مشاور

رفتم و دوباره آمدم گفتند بفرمائید هنوز مشاور نیامدند ، بعد از نیم ساعت مشاور هم آمد رفتیم داخل اتاق معاون ولی ایشان تشریف نداشتند ، آقای مشاور چند دقیقه ای صبر کرد و پچ پچ با مدیرمنابع انسانی که چرا معاون تشریف نمی آورند و جواب اینکه بالاخره شما شروع کنید ایشان هم می آیند

دوباره سوالهای مصاحبه قبلی و تکرار همان جوابها  ولی شمشیر را از رو بستم که آیا در تئوری شما نظم چیز خوبی است ؟ احترام به دیگران چطور؟ خوش قولی چطور ؟ برنامه ریزی می دانید حتما ؟

می توانید این هماهنگی مصاحبه در سطح ارشد سازمان را توجیه کنید ؟!! آیا آقای کاتلر با این روال مذاکره مشکلی ندارند ؟ و نتیجه گیری که این فاصله تئوری و عمل است

متافیزیک و خواستن توانستن است و کتاب آقای کاتلر و … در عمل باید به کار بیاید وگرنه دسترسی به دانش دیگر خیلی محدود نیست و همه می توانند به آن دست پیدا کنند ، بالاخره دو تا پروژه در سطح ملی مشارکت داشته ام و ضرورت و تفاوت  این دو را می دانم

بیشتر بخوانید : درس‌هایی از طولانی‌ترین مطالعه درباره شادی[رابرت والدینگر | TEDxBeaconStreet]

بگذرد ناگهان آقای مشاور نگاهی به ساعتش انداخت و گفت اوه اوه ببخشید من دیرم شده باید برم!!! (انگار من گفته بودم بیاید) و رفت و من را با خودم در اتاق آقای معاون تنها گذاشت ،۱۵ دقیقه دیگر نشستم  خبری نشد آقای معاون تشریف نیاورد بنظرم جرات نداشت بیاید سنگین تر بود هر جا بود بنشیند تا من بروم

این تجربه جدید برای من نبود و غیر زمانی که از دست دادم تجربه ای به بقیه تجربه هایم در این زمینه اضافه شد و گفتم بهتر است این تجربه را با مدیران محترم به اشتراک بگذارم

وقتی این ور میز مصاحبه می نشینید می توانید در حد انیشتین و نیوتن مطالبه کنید از نظم و از مهارت صحبت کنید ، ابزار بیاورید و اندازه گیری کنید ، ۳۰۰ تست روانشناسی جلوی مصاحبه شونده بگذارید حتی اگر خودتان هم ندانید برای چه ؟! لااقل بعد از استخدام برای من ثابت شده که تست های روانشناسی فرمالیته تصویر سازمان است

اما اگر متقاضی از شما انتقاد کند ، ایشان فاقد هوش هیجانی مناسب ، فاقد شخصیت مثبت ، فاقد روحیه انعطاف پذیر است و محال است که متقاضی از شما بخواهد جواب تست MBTI تان را به ایشان  نشان دهید چون فقط شما مجاز به گرفتن تست هستید

ظاهرا در مصاحبه افراد کامل از بین افراد ناقص ، بهترینشان را انتخاب می کنند!!

بارها دیده ام در مصاحبه افرادی ضعیف تر از متقاضی کار حضور داشته اند و متقاضی را ارزیابی منفی یا بالاتر از صلاحیت استخدام دانسته اند و رد کرده اند ،

ممکن است مدیرانی بفرمایند که در سازمان ما چنین اتفاقی نخواهد افتاد  به همین دلیل عرض میکنم موضوع فقط در بازه زمانی مصاحبه مد نظر بنده نیست ، بسیار اوقات این احساس پس از استخدام در افراد تازه وارد ایجاد می شود ، تناقضی که از  وانمود شرکتها در فرایند استخدام تا نمود واقعیت شرکت ها وجود دارد

مخلص کلام اینکه سازمان ها نمی توانند همیشه به اثربخشی و کارایی فرایندهای شان علی الخصوص فرایندهای مدیریت منابع انسانی اطمینان داشته باشند ، البته این حوزه استخدام حوزه تخصص بنده نیست و از نگاه مصرف کننده نقدی وارد کردم و بهتر است که اساتید منابع انسانی در این مورد بفرمایند

پایان

هاشم نعیمی

کارشناس ارشد مدیریت اجرایی
مدیر برنامه ریزی کسب و کار

این مطلب در سایت مدیرنامه منتشر گردیده است 
مدیرنامه؛رسانه اختصاصی مدیران 
www.modirnameh.ir

### پایان خبر رسمی