کد: 1394122454303540

یک کارشناس حقوق کار از قوانین ترک کار کارگران در پایان سال می‌گوید

ترک‌کار از سوی کارگران، دلیل عمده اختلافات کارگری و کارفرمایی

کد: 1394122454303540

http://j.mp/1UffOg2

، تهران ، (اخبار رسمی): اخراج، جذب نیرو، تنزل پستی، ارتقای شغل و انقضای مدت قرارداد از موضوعات جاری بنگاه‌های اقتصادی در صنوف مختلف است که دلایل متعددی همچون نارضایتی کارگران از حقوق و مزایا، کارا نبودن کارکنان و نارضایتی کارفرمایان از عملکرد کارمندان دارد. باتوجه به مفاد قانون کار درخصوص مزایای پایان کار کارگران (سنوات) و نیز نظر به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم (غیرموقت) باشد و ترک کار کند، مزایای پایان کار (حق سنوات) به کارگر تعلق نخواهد گرفت.

وحید حاجی زاده از قوانین ترک کار کارگران در پایان سال میگوید .

یکی از دلایل عمده اختلافات کارگری و کارفرمایی، موضوع ترک کار از سوی کارگران است. متأسفانه اکثر کارکنان شاغل در شرکت‌ها و مؤسسات، موضوع ترک کار را ساده می‌پندارند که البته تصوری اشتباه از موضوع دارند، چراکه قطع همکاری فی‌مابین کارگر و کارفرما یا ترک کار دارای تشریفات و شرایط قانونی خود است

یکی از دلایل عمده اختلافات کارگری و کارفرمایی در حوزه روابط کار، موضوع ترک کار از سوی کارگران است. متأسفانه اکثر کارکنان شاغل در شرکت‌ها و مؤسسات، موضوع ترک کار را ساده می‌پندارند که البته تصوری اشتباه از موضوع دارند، چراکه قطع همکاری فی‌مابین کارگر و کارفرما یا ترک کار دارای تشریفات و شرایط قانونی خود است.

متأسفانه در خصوص ترک کار یا آثار آن تعریف حقوقی در قانون کار بیان نشده و به همین دلیل در گذشته باعث اختلاف نظر بین مراجع حل اختلاف وزارت کار شده بود، به‌نحوی‌که برخی از مراجع به صورت سلیقه‌ای رأی صادر می‌کردند که باعث تضییع حقوق یکی از طرفین دعوی کارگری و کارفرمایی می‌شد.

در حال حاضر این موضوع یعنی نبود تعریف مشخص و نیز تعیین تشریفات قانونی در قانون کار به یکی از ضعف‌های بارز این قانون مبدل شده است. با بررسی 203 ماده قانون کار تنها می‌توان ماده 25 این قانون را به موضوع ترک کار مرتبط کرد، البته آن هم به صورت غیرمستقیم که تصریح می‌دارد: «هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.»

یکی از اقدامات شایسته که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در این خصوص انجام داده، ورود بموقع به بحث ترک کار بوده و با صدور دستورالعمل شماره 17 مورخ 16/3/90 از صدور آرای سلیقه‌ای و اختلاف‌نظرهای مراجع حل اختلاف کار جلوگیری کرده است. در بند 1 این دستورالعمل موضوع ترک کار به این شکل تعریف شده: «ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی.» برای محقق شدن ترک کار نیز کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد، بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، عمل انجام‌شده یعنی (حضور نیافتن در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.

در تعریف کلی فسخ باید به این نکته توجه داشت که منظور از فسخ، عمل حقوقی است که به صورت یکطرفه انجام شده و تمامی آثار عقد را از بین خواهد برد. به موجب قانون مدنی، در قراردادها ممکن است شرایطی ایجاد شود که طرفین یا یکی از آنها خیار فسخ قرارداد را دارا شود. اگر هم بخواهیم این موضوع را با قانون کار تطبیق کنیم می‌توان مثال زیر را عنوان کرد:

مثال: «خیار تدلیس در قرارداد کار»، ممکن است هنگام عقد قرارداد کار، کارگری خود را با عنوان دکتر داروساز معرفی کند و به استخدام شرکت داروسازی درآید، اما در ادامه مشخص شود ایشان به هیچ عنوان مدرک دکترا نداشته و به صورت عینی و تجربی با بحث داروسازی آشنا شده و مهارت یک دکتر را در این زمینه ندارد، لذا در این صورت کارفرما می‌تواند به استناد خیار تدلیس تقاضای فسخ قرارداد کار کند.

نظر به بند 2 دستورالعمل فوق‌الذکر و نیز توجه به قاعده حقوقی (البینه للمدعی) بار اثبات ترک کار با مدعی یعنی کارفرما است. به عبارت دیگر کارفرما که علی‌الاصول ادعای ترک را مطرح می‌کند، می‌بایست آن را از طریق ادله اثبات دعوا ثابت کند. در این خصوص کارفرما می‌بایست طی دادخواستی علیه کارگر در مراجع حل اختلاف وزارت کار طرح دعوا کند یا درخواست بازرسی از محل به سازمان تأمین اجتماعی ارائه کند. همچنین باید نامه ترک کار کرگر را در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل شرکت ثبت و در پرونده کارگر بایگانی کند تا در موقع نیاز در مقام دفاع به مراجع مذکور ارائه دهد.

 

تفاوت غیبت با ترک کار

حضور نیافتن کارگران در محل کار خود و غیبت آنان فارغ از تعداد روزهای غیبت، برخلاف تصور اکثر کارفرمایان که این حضور نداشتن را ترک کار تلقی کرده و بدون رعایت تشریفات فوق‌الذکر نسبت به فسخ قرارداد و اخراج کارگران اقدام می‌کنند، به هیچ عنوان ترک کار نبوده و در صورت شکایت کارگران مراجع حل اختلاف کار حکم به بازگشت به کار کارگران و پرداخت حق‌السعی ایام تعلیق علیه کارفرما را صادر می‌کنند.

طبق بند 3 دستورالعمل مورد بحث، تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان حضور نیافتن کارگر در کارگاه، ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه کرد، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز حضور نداشتن در کارگاه به قصد ترک کار باشد، ولی حتی 10 روز یا بیشتر حضور نداشتن در کارگاه غیبت محسوب شده باشد. البته هرچه زمان حضور نیافتن در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهر، اماره و قرینه‌ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.

 

ترک کار و سنوات کارگران

با توجه به مفاد قانون کار درخصوص مزایای پایان کار کارگران (سنوات) و نیز نظر به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم (غیرموقت) باشد و مبادرت به ترک کار کند، مزایای پایان کار (حق سنوات) به کارگر تعلق نخواهد گرفت.

چنانچه کارگر دارای قرارداد موقت باشد و مبادرت به ترک کار کند، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق خود را هنگام اتمام هر قرارداد دریافت کرده باشد، فقط مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق خواهد گرفت. اگر هم قراردادهای قبلی نیز تسویه سنوات انجام نشده باشد، مستحق دریافت مزایای پایان کار مدت کارکرد خود نخواهد بود.

 

نوشته: وحید حاجی‌زاده / کارشناس و مدرس حقوق کار

### پایان خبر رسمی

درباره منتشر کننده:

موسسه قانون گستر

بدینوسیله به استحضار شما می رساند موسسه قانون گستر در راستای تحقق بخشیدن به اصل حمایت از کارفرمایان با تلفیق توانمندی ها و بهره مندی از تخصص و تجارب وکلای باسابقه دادگستری کشور، کارشناسان ارشد و مدیران اسبق وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی، سازمان تامین اجتماعی و سازمان امور مالیاتی کشور کلیه خدمات حقوقی مورد نیاز شما را در قالب یک مجموعه به شرح ذیل ارائه می نماید:

منتشر شده در سرویس:

حقوقی و قانون

با چند کلیک خبرساز شوید: رایگان شروع کنید
رایگان اخبارتان را در اولین نیوزوایر آنلاین ایران منتشر و لذت همراهی با شبکه‌ای از رسانه‌ها و خبرنگاران را لمس کنید.