، اصفهان , (اخبار رسمی): مدیریت عملکرد یکی از مهم ترین استراتژی ها جهت بهبود عملکرد سازمان ها می باشد.مدیریت عملکرد در سازمان ها ، باعث دستیابی به اهداف، به شکلی موثر و همیشگی وباعث افزایش عملکرد کارکنان و کل سازمان و بهره‌وری و کارایی بالای سازمان میشود.
مدیریت عملکرد به بیان ساده ،در واقع برنامه ریزی در مدیریت شرکت است که هدف در آن پیاده سازی رویکرد رشد سازمانی و کارکنان است
نقش منابع انسانی طی سالیان اخیر متمرکز بر روی استانداردهای سازمانی بوده و در حال حاضر بر روی استراتژی افزایش عملکرد سازمان میباشد.مدیریت عملکرد یکی از مهم ترین استراتژی ها جهت بهبود عملکرد سازمان ها می باشد.مدیریت عملکرد در سازمان ها ، باعث دستیابی به اهداف، به شکلی موثر و همیشگی وباعث افزایش عملکرد کارکنان و کل سازمان و بهره‌وری و کارایی بالای سازمان میشود.
مدیریت عملکرد به بیان ساده ،در واقع برنامه ریزی در مدیریت شرکت است که هدف در آن پیاده سازی رویکرد رشد سازمانی و کارکنان است.این شامل موارد بسیاری از جمله بررسی عملکرد کارکنان،تعیین اهداف کارکنان ،شناخت تلاش و پاداش دادن به آنها و ایجاد پورتال متمرکز برای کارکنان است.
مدیریت عملکرد در واحد منابع انسانی
مدیریت عملکرد بر اهداف دیگر سازمانی از جمله دستیابی به ابتکارعمل موثر در واحد منابع انسانی ،متمرکز می شود.بدین صورت که مدیریت عملکرد باعث میشود تا واحد منابع انسانی ،روند استخدامی قوی تری داشته باشد تا افراد مناسب را متناسب با موقعیت مکانی انتخاب نماید.همچنین میزان عملکرد و بهره وری کارکنان سنجیده می شود و در صورت نیاز برای پرسنل آموزش های لازم انجام خواهد شد.
در واقع میتوان گفت ، همه فعالیت های اصلی منابع انسانی در راستای توسعه عملکرد مدیران و انگیزش کارکنان می باشد که این خود باعث شده نقش منابع انسانی از ارزیابی به تسهیل کننده و توانمندساز و تبدیل به نقطه عطف سازمان در رقابت با دیگر سازمان ها گردد.
یک سیستم مدیریت عملکرد کارکنان،میتواند شامل موارد زیر باشد:
- برنامه‌ریزی وظایف
- جهت افزایش کارایی یک سازمان بهتر است کارها از قبل برنامه ریزی شده باشند. یعنی تعیین انتظارات عملکردی و اهداف، تا گروه‌ها و افراد بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمانی، به تلاش‌هایشان جهت بدهند. درگیر کردن کارکنان در فرایند برنامه‌ریزی، به آنها کمک می‌کند تا اهداف سازمان، آنچه باید انجام شود، دلیل انجام آن و اینکه آن کار باید چقدر خوب انجام شود را درک کنند.
برنامه‌های عملکرد کارکنان باید انعطاف‌پذیر باشد، به صورتی که بتوان این برنامه‌ها را بسته به اهداف برنامه و الزامات کاری متغیر، تغییر داد. - نظارت بر عملکرد
- در سازمان کارامد، وظایف و پروژه‌ها همیشه، تحت نظارت قرار می‌گیرد. روند نظارت بر عملکرد، شامل بررسی پیشرفت کارکنان، به صورتی است که عملکرد آنها با اصول و استانداردهای آنها مقایسه شود. با نظارت مستمر، می‌توانیم بررسی کنیم که کارکنان، تا چه حد به استانداردهای از پیش تعیین شده پایبند هستند و چقدر می‌توانیم استانداردهای غیرواقعی و مشکل‌ساز را تغییر بدهیم.یکی از اولین قدم ها برای کنترل نظارت کارکنان،نظارت بر تردد و حضور و غیاب آنهاست.برای این کار میتوان با استفاده از نرم افزار حضور و غیاب و دستگاه های حضور و غیاب استفاده نمود.
- توسعه عملکرد
- در سازمان کارامد، به نیازهای توسعه‌ای کارکنان توجه میشود و این نیازها ارزیابی می‌شوند. در اینجا توسعه به معنیِ افزایش ظرفیتِ عملکردی است. این توسعه از طریق آموزشِ کارکنان، تعیین وظایفی برای آنها که موجب شکل‌گیریِ مهارت‌های جدید یا بر عهده گرفتنِ مسئولیت‌های سنگین‌تر میشود، بهبود فرایندهای کاری یا سایر روش‌ها محقق میشود. با انجامِ فرایندهای مدیریت عملکرد، فرصتی عالی برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای خواهیم داشت.
- رتبه بندی دوره ای عملکرد
- سازمان‌ها باید هر چند وقت یکبار، خلاصه‌ای از عملکرد کارکنان تهیه کنند. با این کار میتوان عملکرد هر فرد را در طول زمان بررسی کرد و عملکرد همه‌ی کارکنان را با یکدیگر مقایسه نمود. سازمان‌ها باید بدانند که کدام‌یک از کارکنان، بهترین عملکرد را دارند. رتبه‌بندی، در چارچوب الزامات ارزیابی عملکرد رسمی، به معنیِ ارزیابی عملکرد کارکنان یا گروه، بر اساس اصول و استانداردهای موجود در برنامه‌ی عملکرد کارکنان و رتبه‌بندی نهایی است.
درست است که عملکرد گروه میتواند بر رتبه‌بندی هر کارمند تاثیر بگذارد، ولی در نهایت این رتبه‌‌ها، فقط به هر «فرد» اختصاص داده میشود، نه به گروه - پاداش به عملکرد خوب
در سازمان کارامد، باید از پاداش‌ها به شکل درستی استفاده شود. پاداش دادن به معنیِ به رسمیت شناختن کارکنان (به صورت انفرادی و به عنوان اعضای یک گروه) برای عملکردی که داشته‌اند و قدردانی کردن از نقش آنها در انجامِ مأموریت سازمان است. طبق اصلی اساسی در مدیریت مؤثر، تمام رفتارها توسط پیامدهای آنها کنترل می‌شوند. این پیامدها می‌توانند رسمی و غیررسمی یا مثبت و منفی باشند.
از جمله سایر موارد یک سیستم مدیریت عملکرد میتوان به شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه ای با اندازه گیری نتایج بدست آمده، برگزاری نشست های فصلی برای توسعه عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان براساس برنامه های عملکرد، پشتیبانی از توسعه مسیر شغلی کارکنان و درک علت ترک کارکنان و در نتیجه مدیریت خروج از سازمان ،اشاره داشت.
مزایای مدیریت عملکرد
به عنوان یک سازمان آینده نگر ، مدیریت عملکرد باید گزینه ای عالی برای پیشرفت مدیران ، سازمان و کارمندان باشد.
مزایایی که کارکنان برای به دست آوردن آن دارند عبارتند از:
- کارمندان گزینه ای را برای ارزیابی توانایی های خود کسب می کنند. به کارکنان کمک می کند تا خود را بهبود بخشند و عملکردی بهتر و سطح بهره وری بالاتری را ارائه دهند. مدیریت عملکرد تضمین می کند که کارکنان همیشه راضی هستند و وجود یک ذهنیت مثبت نسبت به مسئولیت ها به طور خاص و سازمان به طور کلی را بهبود می بخشد.
از دیدگاه سازمان ، مدیریت عملکرد دارای مزایای زیر است:
- کمک به بهبود سطح وفاداری کارمندان نموده و حفظ کارمندان را به میزان قابل توجهی بهبود بخشد. می تواند به بهبود بهره وری سازمان کمک کند و به شما در کاهش عوامل هزینه های مرتبط کمک کند. می تواند در ارتقاء عملکرد کلی سازمان کمک شایانی کند و برندینگ بهتری به شما ارائه دهد.
مدیران در مدیریت عملکرد چه سودهایی کسب می کنند :
- باعث صرفه جویی در وقت و تلاش کافی برای کارمندان می شود تا بتوانند در سایر جنبه های مهم کار روزانه خود ابتکار عمل داشته باشند. سطح عملکرد اعضای تیم را بهبود می بخشد. این می تواند عملکرد را در آینده بهتر بهبود بخشد.
فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، دستاوردهای شخصی کارکنان را با ماموریت و چشم انداز سازمان هم‌تراز می کند. کارکنان را از اهمیت اجرای مشاغل، برای رسیدن به تعالی سازمانی آگاه می سازد.
### پایان خبر رسمی