، رشت , (اخبار رسمی): به عنوان یک رهبر درست نیست که با همه ی اعضای تیم به یک شیوه رفتار کنید. مثلاً شاید شما اعضایی در تیم خودتان داشته باشید که روابط‌تان با این افراد را از طریق اعتمادی که به آنها دارید توسعه داده‌اید.
به این صورت که به آنها اطمینان دارید، آنها سخت کار می‌کنند و هرگز اجازه نمی دهند که شما دچار افول شوید. چنین اعضایی در تیم برای شما بسیار با ارزش بوده و شما می‌توانید از طریق ارائه ی پروژه‌های چالش برانگیز به این افراد توجه ویژه ی خود را به آنها معطوف دارید.
همچنین شاید افرادی در تیم خود داشته باشید که از نظر شما مقبولیت کمتری دارند. این افراد ممکن است اهداف حرفه ای نداشته و این وضعیت بیان کننده تئوری مبادله رهبر - عضو است. این تئوری LMX (leader-member exchange theory) یا تئوری ارتباط عمودی دوتایی نامیده می‌شود و به این موضوع می‌پردازد که چگونه مدیران و رهبران باید ارتباط خود با اعضای تیم شان را گسترش و بهبود دهند و توضیح می‌دهد که چگونه این روابط می‌توانند هم موجب رشد و هم موجب پس رفت اعضاء شود.
شناخت تئوری
توجه این تئوری بر بهبود و گسترش روابط بین مدیران و اعضای تیم آنها است. این تئوری بیان می‌کند که همه ی روابط بین مدیران و زیردستان از سه مرحله عبور می‌کنند. این مراحل شامل سه مورد می‌باشد : ۱. نقش پذیری ۲. نقش سازی ۳.روزمره کردن نقش.
اکنون به شرح هر کدام از این موارد می‌پردازیم.
۱.نقش پذیری
نقش پذیری زمانی رخ می‌دهد که افراد برای اولین بار به گروه می‌پیوندند. در این زمان مدیران به ارزیابی توانایی‌ها و مهارت‌های افراد می‌پردازند.
۲. نقش سازی
اعضای جدید شروع به کار کردن بر روی پروژه و آن دسته از وظایفی که در تیم به آنها محول شده است، می‌کنند. در این مرحله، به طور کلی مدیران انتظار دارند که اعضای جدید تیم سخت کار کنند و در نقش جدیدی که به آنها محول شده، وفادار و قابل اعتماد باشند. این تئوری بیان می‌کند که مدیران در این مرحله (اغلب به صورت ناخودآگاه) اعضای جدید تیم را به یک یا دو گروه تقسیم می‌کنند.
اعضای درون گروهی: اگر اعضای تیم وفاداری، قابل اطمینان بودن و توانایی‌های خودشان را ارتقاء و بهبود بخشند، آنها جزء اعضای درون گروهی می‌شوند.
این گروه از اعضایی تشکیل شده که مدیر به آنها اطمینان بیشتری داشته و توجه بیشتری به این گروه نشان می‌دهد. همچنین آنها را برای مشاغل چالشی و هیجان انگیز آماده می‌کند و فرصت‌ها و آموزش‌های اضافی برای پیشرفت را در اختیار آنها قرار می‌دهد. به علاوه هر کدام از اعضای این گروه یک به یک با مدیر وقت می‌گذرانند. اغلب، افراد این گروه‌ها شخصیت و اخلاق کاری مشابه به مدیر را دارند.
اعضای برون گروهی: اگر اعضای گروه در راستی و صداقت به مدیر خیانت کنند و یا بی انگیزگی یا بی کفایتی خود را بهبود نبخشند و اصلاح نکنند آنها در میان این دسته قرار می‌گیرند. مشاغل اعضای این گروه اغلب محدود و غیر چالشی است. اعضای برون گروهی تمایل کمتری به ارتباط با مدیر داشته و اغلب فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت دریافت نمی کنند.
۳. روزمره کردن
در این مرحله، کارهای روزمره بین اعضای تیم و مدیر پایه گذاری می‌شود. اعضای درون گروهی برای جلب نظر مثبت مدیر سخت کار می‌کنند. آنها به واسطه ی نشان دادن صداقت، توجه، یکدلی، شکیبایی و مقاومت این کار را انجام می‌دهند.
اعضای برون گروهی ممکن است به مخالفت با مدیر بپردازند. چرا که نزدیک شدن به اعضای برون گروهی بسیار سخت است و یکباره با مقاومت شدید روبه رو می‌شوید. اعضای برون گروهی ممکن است پیش از شروع کار تغییراتی را در بخش‌ها یا سازمان ایجاد کنند.
زمانی که اعضای تیم به گروه‌های درون گروهی و برون گروهی دسته بندی شدند، (هرچند به طور ناخودآگاه) این طبقه بندی به چگونگی ارتباط مدیر با آنها تاثیر می‌گذارد.
برای مثال، اعضای درون گروهی تیم اغلب درخشان تر می‌شوند و مدیر در وظایف و انجام کارهای مهم به آنها اعتماد دارد. همچنین این گروهی است که مدیریت بیشتر با آنها صحبت می‌کند و آنها از حمایت‌ها و نصایح مدیریت بهره برده و فرصت‌های بهتری برای رشد و پرورش مهارت‌هایشان در اختیارشان قرار می‌گیرد. بنابراین، به طور طبیعی این افراد بیشتر به بهبود وتوسعه ی نقش خود می‌پردازند.
این دسته بندی برای اعضای برون گروهی نیز صدق می‌کند. مدیر زمان کمتری را برای حمایت و پرورش این گروه سپری می‌کند. آنها مأموریت‌های چالشی و فرصت‌های کمتری را برای آموزش و پیشرفت دریافت می‌کنند به همین علت آنها کمتر مورد آزمون و خطا قرار می‌گیرند و شانس کمتری برای تغییر نظر مدیریت دارند.
مقاله "چند نکته از رهبران بلند پرواز" از مدیران نواندیش، به ۶ نکته مهم در مورد شیوه‌های استخدام پرسنل تا توانمندسازی و رشد فردی رهبران اشاره دارد که توجه شما را به آنها جلب می‌نماییم.
تئوری در عمل
شما به کمک تئوری تبادل رهبر - عضو می‌توانید این آگاهی را کسب کنید که چگونه اعضای تیم خود را درک کنید. برای انجام این کار مراحل زیر را دنبال کنید.
۱.شناسایی اعضای برون گروهی تیم
این یک فرصت است که بدانید چه کسانی در دسته ی برون گروهی تیم شما هستند. وقت بگذارید و نام آنها را یادداشت کنید. سپس به تجزیه و تحلیل این مورد بپردازید که چه چیزی باعث شده این افراد کمتر مورد توجه قرار گیرند. آیا این افراد کار خاصی را انجام داده اند که باعث شده اعتماد شما را از دست دهند؟ آیا در محیط کار رفتار بدی از خودشان نشان داده اند؟ آیا به راستی این افراد نامناسب هستند، یا از انگیزه ی کمی برخوردار اند؟ کارهایی را که آنها انجام داده اند را تجزیه و تحلیل کنید و واقعیات را با برداشت و احساس خودتان مقایسه کنید. این مقایسه را انجام دهید، شاید شما به طور ناخودآگاه مواردی را نادیده گرفته باشید.
۲.پایه گذاری مجدد روابط
برای شما به عنوان رهبر این یک امر مهم است که با ایجاد توجهی معقولانه و مناسب به نوسازی روابط با اعضای برون گروهی بپردازید. افرادی که از رابطه ی خوب و با کیفیتی با مدیر و رهبر خود برخوردار اند دارای روحیه ی بالاتری نسبت به دیگر افراد که چنین روابط با کیفیتی با مدیر ندارند، هستند. بنابراین شما و سازمانتان می‌توانید از طریق ایجاد روابط بهتر نتایج سودمندتری بدست آورید.
این را در نظر داشته باشید که احتمالاً اعضای برون گروهی نسبت به هرگونه توجه و حمایتی از طرف شما محتاطانه عمل می‌کنند. چرا که احتمالاً آنها قبل از این همچین چیزی را تجربه نکرده اند.
ابتدا با هر یک از اعضای تیم به صورت یک به یک دیدار داشته باشید و وقت بگذارید تا متوجه شوید که آیا آنها از کار خود راضی هستند یا خیر؟ اهداف شغل و حرفه ی آنها چیست؟ شما چه کاری می‌توانید برای چالشی و جذاب شدن کار آنها انجام دهید؟
به علاوه این جلسات رو در رو با اعضاء به ایجاد یک قرار داد روانی بین شما و افراد از طریق ناگفته‌های مفید و سودمندی که آنها انتظار شنیدن آن را از رهبرشان دارند، کمک می‌کند. اگر این افراد از اعضای برون گروهی تیم شما باشند ممکن است که احساس کنند این یک برنامه ی روانشناسی است و دچار شکست و یأس شوند.
همچنین لازم است تا شما عواملی را که باعث برانگیخته شدن آنها می‌شود را کشف کنید. زمانی که شما به برقراری ارتباط مجدد به صورت جلسات رودر رو با اعضای تیم می‌پردازید؛ به گونه ای معقولانه این کار را انجام دهید تا این حس را در افراد ایجاد کنید که این روابط ادامه خواهد داشت و پایدار اند.
همچنین می‌توانید مدیریت از طریق قدم زدن در محیط کار را تمرین کنید. گاهی دفتر خود را ترک کنید تا اگر افراد در انجام وظایف یا پروژه‌هایشان به کمک احتیاج داشتند به آنها کمک کنید. سعی کنید تا از سطح شخصیتی اعضای تیم خود آگاه شوید.
۳.فرصت آموزش و گسترش فرصت‌ها را برای افراد فراهم آورید.
به یاد داشته باشید که بزرگترین مزیت تئوری مبادله رهبر - عضو هشداری است که به شما در رابطه با اولویت‌هایی می‌دهد که ممکن است به صورت ناخودآگاه و ناعادلانه در رابطه با برخی از اعضا در نظر بگیرید. این تئوری به شما پیشنهاد می‌دهد که فرصت‌های مناسب برای آموزش، بهبود، توسعه و پیشرفت در اختیار اعضای تیم تان قرار دهید.
اعضای برون گروهی تیم به واسطه ی ارتباط با شما می‌توانند از مشاوره یا راهنمایی‌های سودمندی بهره مند شوند. شاید شما بخواهید که آنها را با فرصت‌های با ریسک پایین امتحان کنید و توانایی‌های آنها را پرورش دهید. در این مورد از استراتژی تخصیص وظایف استفاده کنید تا مطمئن شوید که وظایف و افراد به درستی مشخص شده باشند.
به علاوه اهداف واقع گرایانه و مؤثر برای تیم تعیین کنید. همچنین شما می‌توانید با استفاده از جدول شبکه ای سه در سه (یا جعبه ی نُه تایی) میزان انرژی آنها را ساعت به ساعت ارزیابی کنید و آنها را به سمت فرصت‌هایی برای رشد هدایت کنید.
توجه : یک مسأله ای که در تئوری مبادله رهبر-عضو وجو دارد این است که همه ی اعضای درون تیم به یک اندازه شایسته و صادق فرض می‌شوند و از اعتبار و پیشرفتی مساوی در پروژه برخوردار هستند. همچنین ممکن است این فکر را داشته باشیم که همه ی اعضاء صادق، سخت کوش و شایسته هستند، اما در حقیقت آنها متفاوت هستند.
با استفاده از این تئوری می‌توانید احساساتی را که نسبت به اعضای تیم دارید، شناسایی و از درست یا غلط بودن آنها اطمینان حاصل کنید.
منبع:مدیران نواندیش
### پایان خبر رسمی