، تهران , (اخبار رسمی): در چند سال اخیر مطالعات بسیاری با موضوع کوچینگ صورت گرفته و تمامی آنها به وضوح کارآیی، ارزش و تأثیر کوچینگ را بر حوزه‌های مختلف مشخص می‌کنند. مقالات بسیاری در باب معرفی کوچینگ، مزایای کوچینگ در کوچینگ رهبری، کوچینگ سلامت و تندرستی و روانشناسی مثبت و… نوشته شده است.
کوچینگ یک ابزار قدرتمند برای رهبران و سازمان‌ها است که به لطف آن می‌توان رشد و پیشرفت افراد را در زمینه‌های مختلف رقم زد.
کوچینگ امروزه رشد بسیار بالایی دارد و مزایای ارزش های زیادی به سازمان اضافه میکند؛
۸۰ درصد افراد اذعان داشتند که کوچینگ اعتماد‌به‌نفس آنها را افزایش داده است. بیش از ۷۰ درصد افراد رشد و پیشرفت عملکرد کاری را از نتایج کوچینگ می‌دانند.
کوچینگ سازمانی بستر بسیار ارزشمندی برای توسعه فردی مهیا میکند. مدیران گاهی اوقات با کارمندانی مواجه می‌شوند که از کمبود اعتماد به نفس رنج می‌برند. قدیمی‌ترین رویکرد ممکن در مواجهه با چنین افرادی فرستادن آنها به دوره‌ها و کارگاه‌های افزایش اعتماد‌به‌نفس است.
افرادی که در چنین دوره‌هایی شرکت می‌کنند استراتژی جدیدی برای ارتباط برقرار کردن با دیگران می‌آموزند اعتماد به نفس خود را افزایش دهند.
متأسفانه این دوره‌ها تأثیر ماندگاری زیادی ندارد. شاید رفتارهای فرد به ظاهر تغییر کند اما باید نحوه نگرش و تفکر او نیز متحول شود. اینجاست که کوچینگ سازمانی تأثیر و کارآیی خود را نشان می‌دهد. مدیران نباید تأثیر کوچینگ را بر روی افراد و کسب و کارها دست کم بگیرند، باید رویکرد کاری خود را تغییر دهند.
به عنوان مثال وقتی اعتماد به نفس را در کارکنان افزایش می‌دهید، آنها بیشتر برای کارشان مایه می‌گذارند، شاهد رشد و پیشرفت مثبت سازمان و کارکنان و دلبستگی و تعهد بیشتر کارکنان به سازمان خواهیم بود.
تفاوت کوچینگ درون و برون سازمانی
روابط کوچینگی را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد؛ کوچ برون سازمانی عضوی از سازمان یا ساختار مدیریتی سازمان به شمار نمی‌رود. کوچ درون سازمانی یا مدیر در نقش کوچ در واقع مدیر یا رهبری است که برای اعضای تیمش نقش یک کوچ را ایفا میکند.
روش کاری این دو متفاوت از یکدیگر می‌باشد اما در کل می‌توان وجوه اشتراک متعددی برایشان در نظر گرفت.
در یک رابطه کوچینگی برون سازمانی؛
کوچ هیچ تخصصی در زمینه موضوع فعالیت سازمان ندارد و نتایج حاصل از تصمیم‌گیری‌های سازمان برای او هیچ منفعتی در پی نخواهد داشت. به علاوه از فردی که قرار است کوچ شود، هیچ پیش‌زمینه ذهنی‌ای ندارد؛ به احتمال قوی کوچ فرد را نمی‌شناسد و هیچ ایده‌ای از کیفیت عملکرد فرد در محیط کار ندارد.
در یک رابطه کوچینگی درون سازمانی؛
کوچ می‌تواند از کیفیت و نحوه تصمیم‌گیری‌ها بسیار نفع ببرد، به علاوه کوچ در زمینه موضوع فعالیت سازمان اطلاعات و تخصص قابل توجهی دارد. در ضمن کوچ فردی را که قرار است کوچ شود، خیلی خوب می‌شناسد؛ به احتمال زیاد برای مدت زمان مشخصی مسئولیت مدیریت آنها را به عهده داشته و می‌داند کوچینگ چه نتایجی را برای او در پی خواهد داشت که این نتایج الزاماً نباید مثبت باشند.
در نتیجه کوچ درون سازمانی باید بر روی موضوعات متعددی کار کند که ممکن است کوچ برون سازمانی با آنها سر و کار نداشته باشد؛
- باید ایده‌هایی را که درباره فرد و کارآیی او در ذهن دارد، کنار بگذارد. باید بکوشد تا بر روی فرآیند کوچینگ تمرکز کند و از این طریق فرد را بشناسد.
- باید تخصص و مهارت خود را در زمینه موضوع فعالیت شرکت کنار بگذارد و به فرد کمک کند تا راهکارهای منحصر به خودش را بیابد. بهتر است اظهار نظر نکند و فقط سؤالاتی با پایان باز بپرسد. (بنابراین نباید گفت؛ تا حالا به این فکر کرده‌اید که راهکار x را انجام دهید؟)
- نباید از همان ابتدا به سراغ راهکار بروید، باید به فرد کمک کنید تا به شیوه خودش مشکل را بررسی کند. برای این منظور می‌توانید در مورد ماهیت مشکل پرسش‌هایی مطرح کنید یا از او بخواهید درباره یک راهکار احتمالی فکر کند.
- این که بدانید فرد چه نیتی در سر دارد، قرار است فرآیند و موضوع کوچینگ به چه نحو باشد، دیگر به بیراهه نمی‌روید.
- یکی از سریع ترین راه های توسعه منابع انسانی و رشد کسب و کار کوچینگ سازمانی است.
- رابطه کوچینگ سازمانی و افزایش عملکرد سازمان‌ها
- کوچینگ سازمانی توانایی‌های فردی را تقویت کرده و آنها را مسئولیت‌پذیر بار می‌آورد.
- دل‌مشغولی و تعهد کارکنان را افزایش می‌دهد.
- عملکرد فردی را بهبود می‌بخشد.
- کمک میکند تا فرد پتانسیل‌های خود را شناخته و گسترش دهد.
- کوچینگ کمک میکند تا افراد و سازمان‌ها نقاط قوت و توانایی‌های خود را بشناسند و فرصت بیشتری برای رشد و پیشرفت کردن داشته باشند.
- کوچینگ به افراد انگیزه می‌دهد و توانایی‌هایشان را بیشتر میکند.
- کوچینگ بیانگر آن است که سازمان برای منابع انسانی خود ارزش و اهمیت قائل است.
- کوچینگ سازمانی به صورت مشخص روی افراد سازمان و مهارت‌های آنها کار میکند.
تاریخچه کوچینگ در سازمان‌ها و کسب‌و‌کارها به روایت تحقیقات دانشگاهی
در دهه ۹۰ میلادی شرکت مک کینزی اعلام کرد که شرکت‌ها برای به موفقیت رسیدن می‌بایست در نبرد بر سر جذب استعدادها به پیروزی برسند. از آن زمان تا‌کنون این باور اشتباه در جامعه شکل گرفته که داشتن استعداد به منزله بهره‌وری بالا است، به همین خاطر است که در پیدا کردن و به خدمت گرفتن افراد با استعداد وسواس زیادی به خرج می‌دهیم.
امروزه برندهای برتر دنیا فردی را مسئول یافتن، استخدام و مدیریت چنین افرادی می‌کنند. بسیاری از دولت‌ها نیز به راهکارهای مبنی بر استعدادهای فردی روی آورده‌اند. چین، کره جنوبی و سنگاپور در کشور خود استراتژی‌های استعدادیابی ملی راه انداخته‌اند تا عملکرد خود را به حداکثر رسانده و رقابت را به نفع خود تمام کنند.
مشکل اینجا است که چنین رویکردی به ندرت نتیجه‌بخش خواهد بود. از سوی دیگر این رویکرد هزینه‌های گزافی را در پی خواهد داشت، چرا که افراد با استعداد دستمزد و مزایای بسیار بالایی از سازمان‌ها طلب می‌کنند و متعاقباً انتظارات مدیران از چنین افرادی واقع‌بینانه نیست.
این تصور اشتباه است که وجود یک فرد بسیار با استعداد در تیم می‌تواند دیگران را تحت‌تأثیر قرار داده و عملکرد تیم را بهبود ببخشد، چون در چنین شرایطی نوعی آزردگی‌خاطر و بیگانگی میان اعضای تیم موج می‌زند. هیچ فردیتی نمی‌تواند عملکردی بهتر از یک تیم خوب و کارآمد داشته باشد.
### پایان خبر رسمی